中国企业经营之文化建设儒学培育观

                             郑州大学西亚斯国际学院   张延斌

摘要：汉语中“文化”一词，最初指国家所实施的文治和教化的总称，即所谓“设神理以景俗，敷文化以柔远”，这是相对于以武功作为改变人的行为的手段而言的，建立企业精神文化即属于“治心”的内容。中国传统文化由儒、释、道三家构成，儒学又居首位，所以，我们的企业精神文化建设无论如何不会离开儒学而独立存在的。用儒学来培育企业的精神文化，对于我国大多数企业而言，目前还处于探索阶段，有几个问题是必须引起我们重视的。
关键词：企业文化 儒学  可持续发展 培育  基础
　　
　　众所周知，企业进入可持续发展的重要成功因素之一，就是建立一个被企业内部和外部所承认的、有着良好美誉度的企业文化。这种企业文化将激励和约束团队，带动集体向前不断发展。然而，除了人们一般熟识的企业领头人的品德对其有着极大的影响以外，很少有人意识到企业文化的建立与发展不仅与国家制度有关，还与人与人相处的道德哲学有着非常大的联系。这就要求不同的国家需要从不同的文化发展历史中找出一条与现今社会相匹配的道德哲学相融汇才能使得企业文化建设得以实现。而在我国，儒学恰恰就在这个结合点上，成为企业文化建立与发展的基础就势在必行了。
　　彼得·圣吉说：“‘组织如何不凭控制而达到控制？’是头等重要的战略问题。解决的唯一办法是建立共同的价值观，不论在总公司或在地方公司，领导者的主要任务之一是培育这种共识。” 一般来说，日本的企业都把教育人、培养人、造就人作为经营管理的第一任务。松下幸之助首先提出了“经营即教育”的思想，松下公司提出“造物之前必须先造人”。丰田公司倡导“既要造车，也要造人。”三洋公司说“三洋是生产什么的？是生产人的，首先是生产优质的人，然后再由优质的人生产优质的产品。”要想将儒学运用到企业管理中去，培育员工的职业道德，建立一支特别能吃苦、特别能战斗的员工队伍，使我国的企业在激烈的国际竞争中站稳脚跟，有三个要点：
一、用儒学来教育员工，不能急于求成，必须持之以恒
　　我们常说，人的本性“一半是天使，一半是魔鬼”、“一半是火焰，一半是海水”，就是说人的本性是善恶同体的，关键就在于一念之间。在人性的问题上，我国汉代董仲舒还提出了“性三品”说，他认为人性共分为三类：第一类是“圣人之性”，不教自善。比如我国农村中的一些女子，丈夫死了，公公婆婆又卧病在床，还有几个未成年的孩子，她却能够几十年如一日地给公公婆婆以慈母般的爱心，并养育孩子长大成人，为这个家操碎了心。她并没有受过什么教育，那是因为她的本质好，是圣人之性。第二种是“斗筲之性”，这种人改造的难度非常大，几乎超出了我们的想象。这两种人是极少的，大多数人一生都不会遇见一个。最多的是“中民之性”，他们受到好的教育就会成为品行良好的人，受到坏的引导就会走上歪路，也就是我们常说的“近朱者赤，近墨者黑”。所以，除了极少人外，绝大部分人的心灵深处都是善恶并存的，进行道德教化的目的就是要去恶从善，使“天使”多一点，“魔鬼”少一点，行之有效的道德建设就会使人们的灵魂滑向魔鬼时，起到免疫作用，想动心时有时别动心，想出手时有时别出手。
　　对员工进行儒学教育时，它的效果很难一下子反映出来，而且如果没有宗教比如佛教的配合，很难达到“无私奉献”的标准。司马迁在《史记》中说：“即使子贡这个孔门中的优秀学生，在外面看到那些繁华艳丽的事物就心悦神弛，回来听到夫子教诲的道理又感到愉快。两个矛盾的念头，在心里不断交锋，自己决定不了取舍。又何况中材以下的人，被错误的风气所污染，被时下的习俗所征服呢？”
　　企业精神作为企业核心竞争力的一部分，它的形成，决非一朝一夕之事。古语说：十年树木，百年树人。企业在进行职业道德教育时，力戒急于求成，必须下大力气，坚持不懈才能出效果。
二、在进行传统文化教育时，重点是中高层管理人员
　　一个人的成功当然有多方面的原因，但是要想持久，具有深厚的哲学人文修养绝对是必要条件。李嘉诚说：“就我的哲学来讲，我掺入了儒家，也掺入了释家，即佛家，也掺入了道家。如果说品德跟能力，我们中国好像有这样一个说法，乱世的时候，你要看重大臣的能力；如果是太平盛世，你要看他的品德。原则上，你可以说我守旧，我是把品德看得更重要。一个人有能力，但你要派三个人每天每小时都看着他，那么，这个企业怎么做得好啊！” 所以，职业经理人要首先补上传统文化这一课，在人格上成为员工的表率，如果只是说得比唱得好听，甚至是哭得比唱得好听，那是没有用处的。
　　职业经理人在学习中国传统文化时，有一点是必须注意的，也就是“严以律己，宽以待人”这八个字。一般而言，一个有杰出才能的人未必会建立非凡的功业，但是，一个建立了非凡功业的人一定有杰出的才能，这种非凡的才能在创业阶段也往往表现在“一意孤行”上，他的确能在常人“视而不见”中发现无限商机，在“力排众议”中建功立业。久而久之，便产生“老子天下第一”的自我欣赏恶习：以己之长较部下之短，动不动就把属下骂得“狗血喷头”；放眼天下竟无一个可用之人，部下不是“白薯”便是“瘪三”，处处事必躬亲，总裁成了“全裁”，以至于自己的企业就像一片沼泽，人人无处用力。就这样，一位“一呼百诺作雷鸣”的英雄变成了一个名副其实的“消防队员”、一支“强心针”、一粒“速效救心丸”。我们不要以为学习传统文化可以一针见效，这是一个长期的修炼过程。由蛹而化蝶，化不好，也许是蛾，也许还是蛹。我国南宋时期著名禅僧青原惟信说：“老僧三十年前未参禅时，见山是山，见水是水。后来，跟从老师学习之后，见山不是山，见水不是水。现在是见山还是山，见水还是水。”（《五灯会元》卷十七）学习传统文化如果仅仅停留在第二阶段上，作为就终究有限。
　　毛泽东主席曾经说，政治路线确定之后，起决定作用的是干部。这句话对于企业来说同样适用。咸丰十年十月十日，曾国藩写了一篇题为《沥陈前湖北抚臣胡林翼忠勤勋绩折》，他在奏折中写道：“大凡良将相聚到一块就容易发生意见分歧，或者自恃道高而不免气矜之过，或者是自高自大而不免器小之偏，一言不合，动成水火。” 军队如此，企业也一样。当一个企业发展到一定规模之后，一定会人才济济，如果不为他们建立一个共同的价值观，难免会形同水火。如果经过传统文化的教育，培养了一批以儒学作为人生根基的中高层管理干部队伍，情况就会有比较大的改观。我们可以想见，在企业上下进行以儒学道德观为主的人生观教育，就会在企业内形成一张无形的人文精神网络，其情形恰如五星级酒店的优美环境，新员工一入公司，就会在某种程度上受到约束，减少“随地吐痰”的不良习惯。
三、在进行传统文化教育的同时，对企业内部管理制度进行调整
　　我们进行企业文化建设，并非“一孔（孔学）就灵”，还必须有相应管理制度的配合。进行以儒为主的传统文化教育，决不是万能的，在这方面我们有血的教训。黄仁宇先生说：“京官为文官中的优秀分子，自然更不必说。他们无例外地从小熟读四书。朱子儒学既为官学，他们早已全盘接受，在为人处事，国家政事中主要方面的看法，较为一致。他们都知道施政出于仁民爱物之心，亦即同情和怜恤之心。一个有教养的人知道自己生活上的需要，又对父子家人具有感情，推己及人，就不能不想到其他人也有这些需要和感情，那么他们也不得不尽力使其他人能获得他们的需要和发挥他们的情感了。那么这些为数两千的京官，是否都具备上述的品德，因而形成一个巩固的集团呢？如果事情真是这样，则他们深为文官中的优秀分子，自然感化其他文官，而后也就应该具有移风易俗的能力，使全国1100多个县的民风杜绝刁顽而日臻淳厚，本朝刑法中所有骇人听闻的刑法如凌迟处死，也应该早已废止了。” 
　　在进行制度文化和物质文化建设时，我们不要忘记了“治大国如烹小鲜”这句名言，大企业必须实行先试点再铺开的路子。在进行试点时，切切不要忘记了民主选举中高层管理人员这一西方文明的精华，把真正有能力的人选出来。也决不能忘记了吸取西方企业在组织结构和制度建设方面所积累的丰富经验，在这方面，我们仍然是小学生。我国现在有许多高校或民间企业管理研究机构在从事这方面的研究工作，这是一种可喜的现象，比如，北大光华经济管理学院所开设的课程，基本上都属于这方面的内容。
　　在一定的时期内，我们的企业管理就是把西方的企业管理制度本土化，使之与儒学为中心的中国文化精华有机地结合起来。否则，无论你引进什么样的管理模式，无论请多少个哈佛的工商硕士，都长久不了。李嘉诚说“我们的模式，原则上是西方的管理理念糅和中国文化的特色。”人们说起日本松下和中国的海尔、长江实业等著名企业的管理，往往认为它们是建立了独特的管理模式，其实它们有一个共同点，那就是把西方的优秀管理制度与中国优秀文化结合起来，这是我国绝大部分企业管理的大模式，是一个基本的方向。
　　传统文化这种可依据和可借鉴性使得我们企业文化找到了较低的切入点和较高的衡量标准，这对于企业的文化建设发展与建立有着极其重要的参考价值，并为我们有效建立企业文化保障企业顺利发展指出了明确的方向。